锂电产业已经进入了新一轮的扩产周期。人才，成为当下最重要的资源。
作者|潘涛 编辑|罗丽娟
“二十一世纪什么最贵?人才!”
在电影《天下无贼》中，葛优这句台词让人印象深刻。而在过去的二十年，互联网人可能对这句话有着最为深切的感受。
而如今，这股东风吹到了新能源产业，这是一座等待开掘的金矿，而在这座矿山背后，锂电人才的争夺战早已打响。
“可能一个下午、一个小时都会有不同的猎头，找到同一个候选人。”李洁供职于某家猎头公司，当前主要服务锂电行业人才挖掘，相关工作已经开展了一年多。据他透露，这些猎头既可能来自行业对头，也可能来自同一家公司，但大家瞄准的都是锂电行业的人才。
有时候还会碰上这样的情况，候选人同意猎头推荐后，却发现自己已经被另一位猎头推荐了，“甚至没有征得候选人的同意或者授权”。
竞争随时可能发生，抢时间、抢人，从白天到夜晚，一位合格的猎头几乎都处于高强度的工作节奏当中，尤其是面对当下人才缺口巨大的锂电产业。
目前，锂电行业的各家龙头公司几乎都将产能规划做到了2025甚至2030年，在此期间，其产能将以数倍增长。圆柱电池、固态电池、钠电池等新技术的研发也需要持续补充人手。
Wind数据显示，2021年年末，78家动力电池概念企业相较上一年职员工数量增加19.86万人，增幅达23.19%。在上市公司中，去年比亚迪员工数达28.82万，其中新增6.4万人；宁德时代较2020年末增加50523人。
今年宁德时代力推换电业务 来源：宁德时代官网
此外，造车新势力也在加大对电池的投入，例如蔚来就计划在上海新建锂电项目，该项目不仅涉及锂离子电芯和电池包研发，还包括锂离子电芯试制线以及电池包pack线。
未来几年，“缺人”或将是锂电行业的常态。
疯狂抢人
“热钱太多了！”李洁感叹。
各家疯狂砸钱抢人，让行业的薪资水平肉眼可见地上浮。即便是较低级别的员工，也因为薪资基数较低，在这轮行情下几乎实现了翻倍。
“现在一般工程师级别，这个行业的刚跨入门槛的员工，他们的月薪在12000-15000元这个区间，但是今年，很多人的年薪都在25万到30万或者是30万以上了。”李洁说。
从行业整体的涨薪幅度来看，据他判断，过去锂电行业正常的涨幅可能在20%左右，但是现在锂电行业的涨幅能够达到35%以上。在他看来，这并不是一个常规的水平，目前锂电产业发展，存在资本过度进入的情况。
一位在锂电行业有十多年工作经验的工程师曾告诉《全天候科技》，一年前，接到猎头的电话还很少。而现在情况已经改变。
陈诚在锂电行业工作多年，目前在一家新造车公司工作，每个月都能接到数十通来自猎头的电话。
一位2019年才毕业的锂电从业者，此前在欣旺达工作，不久前刚刚涨薪跳槽换了新公司，就已经开始为新东家内推人才。
伴随着热钱的流入，行业开始变得有些浮躁。一个风向是，员工的流动频率大大提高了。
据李洁观察，越来越多的员工会被薪资涨幅等短期的利益吸引而跳槽，“之前的话可能是大概3-5年一跳是比较正常的水平，目前锂电可能大多数都只有一两年。”在他看来，未来员工的流动率或许还会越来越高。
各大公司抢人的同时，也有公司希望能把手里的人尽可能留住。
一种方法是砸钱。
5月25日晚，赣锋锂业发布多条公告，拟投入20亿元新建5万吨碳酸锂当量的锂电新能源材料产能，并对113名核心管理、技术人员授予217万份股票期权激励。以26日的股价计算，这部分股权的总价值超过2.66亿元。
薪酬方面也有明显变化，以正极材料的两大巨头当升科技和德方纳米为例。据锂猫实验室统计，2021年当升科技人均薪酬达到26.59万元，同比增长49.02%；德方纳米人均薪酬也同比增长了24.91%，达到10.59万元。
和员工签署竞业协议或许也能起到一定留人效果。
今年年初，宁德时代因为竞业协议上了新闻。据第一财经资讯，一些前员工被宁德时代告上法庭，面临的竞业赔偿金高达100万元，其中有人工作3个月、月薪仅8000元。
不少人在社交媒体上吐槽宁德时代这一做法，有网友表示，“近期C公司起诉离职员工案件一件接一件，宁德时代有那么多的商业机密泄露了吗？更为离奇的是起诉的基本都是基层员工，还有21年的校招生，难道C公司的商业机密都被这些基层员工掌握了吗？”
竞业协议似乎已经成为一条“万能公式”，此前在互联网行业已经非常普遍，如今渐渐蔓延到了锂电行业。据行业人士透露，有的电池厂甚至会跟每一位员工在入职时签订竞业协议。
在陈诚看来，如此宽泛的竞业协议使用并不合理。
因此，有猎头甚至为了挖人会给应聘者支招规避竞业协议，比如通过在新公司改名字，或者经过一个中转公司把社保交在第三方的方法，从而避免被竞业。不过这样的做法需要承担一定风险。
这也导致了，当意识到存在纠纷风险时，猎头们可能会放弃挖角存在严厉的竞业协议的企业人才，转向别家。
全线告急
产业极速狂奔，锂电行业几乎陷入了一种全线缺人的状态。
“不管是电芯设计，还是工艺制造，几乎所有锂电的岗位都处于短缺状态。”陈诚认为，这是由于行业扩张太快造成的供不应求。
动力电池由四大材料组成，正极、负极、隔膜以及电解液。这些材料制造公司位于电池企业的上游，是电池生产必不可少的环节。尤其是从去年开始“复兴”的磷酸铁锂正极材料，相关企业都非常缺人。
除了人员基数较大的制造端岗位，电芯、pack等侧重研发的岗位对员工的经验要求更高，招人也更难。
另外，一些涉及新兴电池技术的岗位，例如圆柱电池，更是成为了这轮缺人的“重灾区”。因为特斯拉的带动，圆柱电池名声大噪，如今很多国内电池厂商都已经在跟进。
特斯拉4680电池
“大圆柱电池成为行业的王者，已经初露曙光。”在今年3月的中国电动汽车百人会上，亿纬锂能董事长刘金成公开为圆柱电池站台。在他看来，大圆柱电池有绝对的安全和成本优势，将成为中高端新能源车的主要动力电池形态。
在国内市场，包括亿纬锂能、比克电池等企业都已经规划了圆柱电池的产能，量产时间或就在2023年前后。
除了这些和锂电在技术层面强相关的岗位，事实上营销也是锂电比较缺人的一个方向。“尤其是海外营销，这两年各大公司都在向海外扩产，因此海外营销是比较缺人的。”韩亮是一位资深猎头，他正为多家头部锂电公司寻找海外营销候选人。
据证券时报统计，A股79家锂电池概念股2021年员工人数累计净增加近20万人，为2020年净增加人数的13倍，其中66家呈正增长，21家增幅超40%，先惠技术、宁德时代、中伟股份、德方纳米、赢合科技等5家公司实现倍增。其中，行业龙头宁德时代2021年的员工人数增幅达增幅达152.74%。
在此情况下，替企业寻找人才的“赏金猎人”们，为了应对源源不断到来的需求，自然也进入了迅速膨胀的过程。
据韩亮透露，去年以来自己所处的的团队一直在扩张当中，目前有15人左右，预计在今年年底达到30人。而在他所处的公司，关注锂电大赛道的人，一年来新增人数超过50人，几乎已是之前的两倍。
“我们估计在2025年之前，锂电行业都会以这种粗犷式模式发展，2025年之后可能才会比较缓和、趋稳。”韩亮说。
俗话说隔行如隔山，对于一位猎头来讲同样如此，换到新的赛道，意味着将放弃过往累积的行业人脉和知识储备，这并不是一个容易的决定，但锂电行情的火热依然吸引了很多其他行业的猎头加入。
“包括之前在房地产行业做了10年甚至20年的猎头。”李洁说。
黄金时代？
去年以来，互联网行业提前“毕业”人数增加，叠加疫情影响，部分车企也加入其中。几天前，小鹏和理想还因为取消应届生offer，引发了一波争议。
然而，锂电行业并没有受到波及，依旧“逆势”高歌。不只一位从事锂电工作的员工告诉《全天候科技》，“据我所知，电池就没有裁的。”同样的现象还出现在光伏行业，扩张步伐明显。
新能源产业似乎正在进入一个黄金时代。特别是从产能规划来看，头部公司几乎可以用“激进”形容。
据山西证券统计，2025年，宁德时代的产能规划目标在600GWh左右。紧随其后的是中航锂电，这家企业在去年11月正式更名为中创新航，并大幅提高了产能规划目标，将原来2025年实现300GWh的规划产能，直接提升到500GWh。
此外，包括国轩高科、蜂巢能源等多家电池厂也都制定了扩产计划，未来几年产能也将成倍增加。
这些规划到底有多激进？
不妨以2021年的数据进行对比。据中国汽车动力电池产业创新联盟数据，2021年我国动力电池累计产量为219.7GWh——这已经是在同比增长163.4%的情况下达到的水平。
不仅是这些老玩家，还有一些新面孔试图挤入这张牌桌。
比如远景能源，据界面新闻报道，远景计划在湖北省投资480亿元，建设动力电池工厂等新能源项目，预计到2025年实现超过200 GWh的电池产能，并让日产以外的客户能达到其动力电池销量的一半。目前，远景约九成的动力电池都供给给了日产汽车。
虽然是新面孔，但是来势汹汹。拼时间、拼速度背后，归根结底还是要抢人。
韩亮透露，在目前的锂电市场，远景是属于比较能“给得起钱的”公司之一。“用人标准和要求比较高，薪资也会比较好一点。”
新能源的发展，一方面带火了上游原材料企业的业绩，另一方面在看到动力电池这块大蛋糕后，这些上游企业纷纷开始加深布局。
比较典型的包括华友钴业、德方纳米。韩亮发现华友钴业以前是做三元材料比较多，但现在也在布局磷酸铁锂材料，而磷酸铁锂龙头德方纳米，则开始向前驱体延伸其产业链。
5月，德方纳米在投资者互动平台回答投资者关于公司拟建20万吨磷酸铁锂前驱体的疑问，其表示：“前驱体为公司生产磷酸铁锂产品的中间产品。该项目目前正在履行前期手续。”
热钱涌入、巨头相争，这和过去二十年的互联网之争何其相似。从这些规划来看，至少在未来几年，国内的锂电产业还将继续保持“野蛮生长”的态势。
同时，伴随着各大细分赛道的巨头不断向对手腹地渗透，锂电产业的竞争将持续增加。
在这场无边界游戏之中，人才之争作为一场成本比拼，是否业正在给企业埋下新的隐患？
（文中李洁、陈诚、韩亮均为化名）
职位量暴增365%，车企陷入招人难，毕业3年开出百万年薪 | 甲子光年
当涨潮时，你是兴奋，还是警惕？
作者 | 刘小倩
编辑 | 刘景丰
年薪4.35亿是什么样的打工人？近日，网传小鹏 汽车 总裁个人年薪4.35亿，位居高管个人年薪榜单首位，有网友戏称其为“最强打工人”。4.35亿是个什么概念？2021年全球市值最高公司苹果CEO库克的年薪也才9870万美元，合人民币6.2亿元。
2月16日，小鹏 汽车 作出回应，指出网上流传的高管所持股份的价值被错误解读为年薪，实际应该是数年累计的股权激励总和。
即使是股权激励，动辄数亿元也狠狠刺激了大众的心脏，不得不感慨一句 汽车 圈真有钱。实际上，新能源车企的薪资也确实不低。
开年以来，自从把简历调整成open状态，张朝（化名）的手机就基本没有停过——全都是猎头打来的电话、发来的信息，“起初是薪资增幅50%，后来又给了更高的title，最后告诉我公司背后的隐秘股东以及上市计划。”
短短几周，这个过去5年一直是某互联网公司程序员的90后，如今成为一家新能源 汽车 公司的team leader。
甚至，在企业“求贤若渴”的形势下，求职者也成了“大甲方”。 “营收低于100亿或市值低于1000亿，基本就算小公司了。” 这是几天前一名电动 汽车 质量负责人岗的候选人对一位猎头的抱怨。起因是猎头告诉他雇主对某项业务经验的看重，并声称这家公司很大，是“上市集团”，这激起了候选人的反驳。
这不是孤例。早在去年年初，新能源 汽车 领域就掀起一波抢人潮，但时隔一年，这一局面似乎愈演愈烈。在 汽车 行业做了11年猎头的Rachel向「甲子光年」透露，就在几天前，一家二线新势力雇主找上门来， 开口就要求3月底之前招聘到约60个岗位，且岗位几乎都是P5-P7职级的核心技术骨干。
专注 汽车 行业，拥有十几年中高端人才咨询服务成功经验的企业ZIZEN Consulting公司管理合伙人周洪波告诉「甲子光年」，“ 一家新能源车企要面对的竞争对手已经不局限在 汽车 圈内，他们要跟谷歌、苹果、微软、华为、阿里、腾讯等大厂竞争。 如果没有极强的吸引力，很难突围。”
为了抢占人才，把“百万年薪”“期权诱惑”等当作造富神话的工具，是车企不得不利用的手段。
新能源车抢人狂热，但 如果你能一层层剖开往里面看，会发现有一类人才画像是市场上极度匮乏的——软件算法类的高级技术人才。
采访了多位新造车领域猎头、求职者后，「甲子光年」梳理发现，在智能 汽车 人才高速流动的背后，一条趋势线已经隐隐浮现： 三电技术（电池、电机、电控）是上一个时代的争夺焦点，如今这个赛点已变成智能化。 人才只是第一站，车企更大的目标则是更快地建设智能化长板，让人车互动，进而赢得这个新的市场。
“规控方向，百万年薪，如果不算期权大概80万。”
这是有工作经验的，那么对于没有工作经验的人会是什么“价格”？
再看一条自动驾驶方向应届硕士毕业生的分享：“上海某国企，年总包28W左右，不包括五险一金和餐补油补 VS 蔚来27k*(13+1.5)+700股+1w签约奖金。请问该选哪个？”
28万的年薪，即使现在很多上市公司中层的薪酬也不过这一水平。
实际上，从更广的视角看，当下新能源车企给出的薪酬已经直追甚至超过了 科技 圈。BOSS直聘曾做过统计，2021年，造车新势力给出的平均月薪为15367元，相比2020年同期上涨21.6%。 特别是一些与自动驾驶算法相关的职位，年薪甚至可达到百万以上。
因为，一家新能源车企在招人时要面对的竞争对手已经不局限在 汽车 圈内，他们要跟谷歌、苹果、微软、华为、阿里、腾讯等大厂竞争。
随着新能源 汽车 的智能驾驶市场爆发出越来越大的需求，智能研发人才根本不够用。
去年4月底，百度智能 汽车 品牌集度CEO夏一平在媒体访谈中回顾了召集团队的过程，从早晨9点一直到晚上9点，12个小时背靠背地面试。夏一平表示，要在2022年底，将人员规模扩大2500~3000人。 这意味着，近2年，集度平均每个月至少要招125人。
部分企业甚至更狠。今年1月初，在周洪波与 汽车 界的一些朋友交流过程中，某头部电动 汽车 整车企业的高管提到， “他们公司在过去1年新增了4000多名员工，而且这个数据还不包括工人。”
难怪，脉脉人才智库近日公布的2021年新经济行业职位量增速前十的领域中，前三都与新能源相关，新能源 汽车 以365%的增速高居第二，抢夺着大众的注意力。
这一趋势还会随着智能网联车的发展迅速扩大。中国电动 汽车 百人会研究预测，2022年中国新能源 汽车 年销量将突破500万辆；2025年将达到至少700万辆，乐观估计为900~1000万辆。这意味着，到2025年，新能源 汽车 人才需求量将达9.2~11.6万人，但总量供给严重不足， 人才净缺口最多达3.7万人。
为了抢人， 薪资的增幅是最基础的。
在新能源车跳槽圈，业内流传着这样一句话：“ 风口上的岗位（软件算法类）同城跳槽增幅30%以上，异地城市50%，给不起就别打电话。”
Rachel回忆过往11年在 汽车 行业的猎头生涯，也有着相似的感慨。前几年她接手的某车企总监级别候选人可能是60万元年薪，但现在基本都到了80-100万元，股权/期权都是另算的；就连一个没有工作经验的应届生，年薪也基本能达到20-30万元。
股权激励是一个更具诱惑力的手段。
小鹏 汽车 董事会在2020年曾采纳一项股权激励计划，将6040万股用作股权激励，这个数字约为当期在外流通股份总数的4%。 一个广为流传的案例是，有入职近4年的员工拿到接近2万股股票，按照如今的股价来看，2万股的市值高达300万元。
不仅如此，传统车企也纷纷玩起员工激励的新花样。据统计，去年仅上汽集团、吉利 汽车 、长城 汽车 三家的股权激励总金额就达到了约250亿元。
在这种情况下，部分企业要是还在谈论期权，会更容易显得是在“用爱发电”“精神刺激”了。
更进一步看，软件算法类技术候选人才是这轮造车人才争夺的核心角色。
打开BOSS直聘，蔚来 汽车 目前共放出1986个招聘岗位，其中技术工种达到1094个，占比高达55%；小鹏 汽车 共放出1113个招聘岗位，技术岗位为642个，占比约为58%；理想挂出1495个职位，技术人为747名，占比刚好50%。
小鹏 汽车 3D视觉负责人王煜城在脉脉上公开指出过这一趋势：今年以来，自动驾驶研发、智能座舱设计、软件工程师等岗位的需求同比增幅已经超过2倍。
这是因为，智能化是车企下一个阶段竞争的主旋律。 不少消费者告诉「甲子光年」，“车门的开合方式、 汽车 内部的语音交互等都会影响我们的购买决策。”
擅长构建智能化的候选人不缺机会，基本人均可以得到7-8个offer。 这使得猎头为了保证有相应效益，不得不被迫采取一种策略——同时给候选人介绍至少10个岗位，使候选人不管最后选择哪个offer，都能成为这名猎头成功服务的案例。
周洪波向「甲子光年」讲述了背后的变化原因。这与新能源车的发展息息相关，2014年，电动 汽车 造车新势力兴起之际，将电动车造出来成为大家共同的目标，核心三电技术的相关人才成为市场香饽饽。时间推进到2019年，随着竞争加剧、融资困难增加，单纯的电动化概念在资本市场不那么吃香了。2021年初，电动 汽车 新势力开启了2.0时代，小米、百度等互联网公司纷纷入局，结合他们在移动互联网、智能硬件等领域的既有优势，迅速抢占智能化赛道。
Rachel对此感同身受，她向「甲子光年」透露了最近遇到的一个“幸福的烦恼”。这两天她正在接触一个二线新势力雇主，对方准备搭建一个新团队，给她的要求是， 约60个P5-P7的岗位，都是核心技术骨干，软件算法类人才要占据70%，而且要在3月底之前到岗。
但想找到这类符合要求的候选人并不容易。
其一，优秀的人才不缺机会，这使得 汽车 界“抢人大战”再度升级。“以前的甲方姿态更高，认为自己是挑选者、考察者；但现在， 甲方开始扮演一个影响者，靠自身魅力去吸引人 。”Rachel观察到，甲方意识正在慢慢改变。
其二，到一定段位的人，考虑职业发展的维度会更加综合，“选择下一个目标公司，往近了看，至少会影响近2-3年的生活；往长了看，可能是7-8年，甚至是往后余生的职业生涯。”周洪波解释道。
他向「甲子光年」透露，这两天刚刚为一家新能源 汽车 公司敲定了研发高级副总裁的候选人。为了确定这个职位，他曾在开始搜寻之前，反反复复花了大量的时间和雇主一起分析业务需求、设计组织结构、人才定位、市场供应情况等因素，从而帮助雇主更加清晰地描绘出合格候选人的职业画像。
而这只是猎头case的第一步，搜寻候选人后，至少还需要3-4轮以上沟通才会确定人选，再经过收入方案的设计与反复谈判后才能走到入职的阶段。
整个周期一般为3-6个月，有时候会花费10个月甚至更长的时间。 “高阶人才的跳槽是一件非常严肃的事情，不大可能出现戏剧化的一幕，对某一个候选人的选择是一家公司高管团队群体决策的结果。”他表示。
与此同时，他也坦陈，近两年智能 汽车 行业的蓬勃发展带动了高阶人士招聘需求绝对值的上升。“我一般不间断地开启新case，在这两年比较火的情况下，尽管我需要腾出一大部分精力来从事公司的管理以及 汽车 产业资源的开发等工作，一年也能做10来个相应的职位。”
他负责C-level（CXO，CEO、CFO、COO等）以及D-level（总监及以上）的人会比较多，从业经验都在15-20年以上， 其中，数百万年薪的高管职位比比皆是，年薪千万者也不乏其人。
实际上，在这一轮的人才流动中，大多都是从互联网企业辗转至各个新能源车企。过去十年，依托蓬勃发展的互联网行业，大量软件算法类人才在市场中崭露头角。而如今，互联网的声浪逐渐平息，他们也急切地需要找到下一个“互联网”时代。
人才的流动，背后是整个 汽车 产业的升级。
都说当下的新能源 汽车 像极了十年前的手机大战，事实上，新能源车竞争的惨烈程度较手机有过之无不及。
造车是个烧钱的行业，百亿起点是心照不宣的标准线。如雷军宣称要拿100亿来造车，李一男在发布会上提到牛创 汽车 大概能融到30亿美元，李斌的造车标准线也从前几年的“没有200亿不要来造车”进化到“没有400亿不要来造车”。
“繁荣”背后，是一场来自 科技 公司对权力争夺的较量。 移动互联网的高速增长已经成为过去式，大家都在寻找下一个阶段的“黄金十年”，而新能源 汽车 完美契合了人们对美好未来生活的向往。
新能源车都在朝着“心中战略高地”方向前进。为此，他们也将不惜重金投入研发。
2021年3月，蔚来 汽车 发布财报后，李斌在财报电话会上表示，蔚来 汽车 2021年研发投入计划翻番至 50 亿元。
“蔚来目前是跟着特斯拉的路线在走”，蔚来 汽车 正在加速研发智能操作系统。2021年第三季度，蔚来 汽车 的研发费用为11.93亿元，较2020年第三季度增长101.9%，较2021年第二季度增长35.0%。去年下半年，蔚来 汽车 曾发布新一代智能操作系统NIO OS 3.0.0，并向用户开启推送。
对小鹏 汽车 来说，从成立之初就要做自动驾驶全栈自研，且相关团队已经磨合许久。小鹏不仅自研视觉感知，在传感器融合、规划、定位、决策、控制等环节，以及数据采集、标注等方面也有大量的研发投入。数据和算法的全闭环，让小鹏能够快速实现“空中升级”。
理想也将软件研发的重视程度上升了一个高度，并正在加速人才扩张。理想 汽车 创始人李想在年初发微博承认，在公司创业初期没有投入精力做自动驾驶自研，当时的钱几乎都投入到了产品研发、自建工厂、供应链和服务体系的建设，以及给团队发工资。但这一局面在2020年理想IPO后得到扭转。上市后，理想停止了与Mobileye合作，使用国产芯片开启自动驾驶全栈自研。分别在2021款理ONE上新增基础ADAS（高级驾驶辅助系统）和基础AEB（主动安全）功能，并在去年年底交付NOA（导航辅助驾驶）和AEB两项功能。
“只做设备提供商的前景是有限的，成为类似手机安卓、IOS操作系统才是最厉害的。” Rachel对「甲子光年」表示，现在来看，生产手机，就是颜色、材质、价格等维度更新迭代的竞争，而让人们在 汽车 上拥有与在智能手机同样便捷的应用需求，会具有更大的想象空间。
近日智行者CEO张德兆在跟「甲子光年」交流时称， 汽车 的第三个阶段是成为“管道”。举个例子，比如说乘客去北京出差，从首都机场出来后可以打一辆无人出租车到天安门广场，车辆将会直接按照乘客的喜好、价位、品牌，将乘客送到目的地附近的酒店。手机时代的运营商是传递“信息流”，自动驾驶时代的运营商则传递“人流”。
而现在大家争夺的，就是智能化的终局下，谁能成为那个“运营商”。
这个目标，对造车企业来说是一场成王败寇之争。但对其中的个体人才来说，则需要保持足够的清醒。
当 汽车 从内燃机时代的功能 汽车 转向新能源智能 汽车 时，供需的缺口和质量矛盾已经达到顶峰，现在是一个有钱也难以找到人的时代。
什么样的人才更容易与高速发展的新能源车企相匹配呢？
中国人才研究会 汽车 人才专业委员会理事长朱明荣曾给出一个画像—— 具备“新四化”特质的复合型、战略型、创新型人才。
具体来说，专业知识过硬、最好拥有3-5年，甚至5年以上的垂直行业经验，愿意接受新事物，有自驱力和学习能力。如果这个人热爱 汽车 行业，将会是一个加分项。 汽车 已经成为了新物种，更新迭代速度远超过人们的想象，这个行业需要持续不断投入，故步自封是死路一条。
然而，挖墙脚式的抢人才并不是长久之计。
在脉脉的交流圈内，有人道出内心的恐惧， “车企里面的僵硬管理模式带来的站队和激烈内斗是绝对的硬伤，高端人才在这样的环境中基本不可能存在，只能被淘汰。”正是因为这种担忧，使得这位从互联网行业跳槽车企的从业者再次回归到互联网行业。
此外，不少求职者还在担忧，近两年的新能源车更像是一个风口，资本疯狂在砸钱，车企疯狂招人扩张，可能过不了多久就会再开启新一轮的裁员。
另一方面，车企和高校都在努力修复这种人才失衡的局面。 车企方面，上汽集团人力资源部副总经理胡唯曾指出，正在通过和一些高校的合作，开展一些竞赛类的项目，来提前锁定优秀人才。学校方面，在教育部制定的《普通高等学校本科专业目录》中，新设了“智能车辆工程”专业，不少高校调整了人才培养方向。
不管是对于资深工程师、亦或是刚刚踏出校园的求职者，“即有利也有弊。”张朝表示，每一个行业都存在风口之际，外界变化会给予更多机会，也会提升求职者“身价”，最重要的是判断自己是否在这个过程中学到了过硬的本领。
当下， 汽车 人正在经历着行业的巨大变革，人才的巨额需求与有限供应之间的矛盾，推动了他们的收入、职级、职权范围的飞速增长，但这并不意味着个人的能力和素质也必然得到同步增长。
周洪波补充道，“风口总会过去， 汽车 人在享受今天产业变革红利的同时，更应该着眼于把握潮流、努力夯实自己的能力与素质，这才是他们能够获得长久的职业生涯竞争力的根本。”
年末跳槽怎样才能薪酬翻倍
年末跳槽怎样才能薪酬翻倍
年末跳槽怎样才能薪酬翻倍，在职场初期，还是以踏实、稳重为主，不要太计较收入问题，等到经验、资历积累到一定程度后，薪水自然就会上去。下面分享年末跳槽怎样才能薪酬翻倍。
年末跳槽怎样才能薪酬翻倍1
不管是金三银四，还是金九银十，或者年末，跳槽的职场人年年都不会少。不管是因为上司太奇葩，还是同事太极品;不管是因为工作太无趣，还是没有前途。深究其中的原因，有一个理由是一定的，那就是不满意当前的薪资，或者期望更高的待遇。
1、小心那些常年招聘的公司
网上求职尤其需注意那些一天到晚在网上打招聘广告的公司。这类公司通常分成两类：
一类是一些别有用心的保险公司、中介公司等。这类公司以获取你的个人资源和个人信息为目的。
二类是某些小有名气的公司，但由于用人条件苛刻并且薪资待遇与他们的苛刻要求不匹配，所以一年到头在招人，却总也招不到让他们满意的人。
2、慎重选择猎头公司
他们更像是猎狗公司，他们嗅觉灵敏，对打探个人隐私有着狂热而又执著的癖好，有时工作没给你找成功，却把你现在工作的公司、以前工作的公司闹得沸沸扬扬。如果你不想丢掉现在的工作，不想让你以前的`同事议论纷纷，那么，请慎重选择猎头公司，慎重透露你的隐私给猎头公司。
3、去公司面试前问清楚是谁面试你
如果得知不是总经理或副总经理来面试你，那么劝你立刻回绝这个职位。因为如果面试你的是个中层干部，那么你的职位肯定是底层职位。总之，既花钱又浪费时间。
4、拒绝一进门就让你填一堆表格的公司
因为这是招聘中低等员工的惯用伎俩，特别是对那些喜欢出一些不明就里的试卷的公司，千万不要跟他们浪费时间。况且，应聘的人为了得到这份工作，根本就不可能按自己的真实情况回答这种测试卷，废纸一堆，招聘的人根本不懂人事管理。
5、关于异地求职的费用问题
如果公司所在城市离你较远，需要飞机前往，一定要问明公司报销不报销路费。如果不报销，或者说如果录取就报销的公司，建议不要冒险去试。即使十个面试者中最后被你淘汰了九个，你还是会发现该公司的福利待遇不高。
6、不要贱卖自己
最后一条，也是最重要的一条，较好的中国公司及正规的外企正愈来愈倾向于日本企业的终身雇佣制度，即：拒绝跳槽，拒绝人才流动。所有的HR都有一种固执而又变态的心理：他不希望成为你的第一个雇主，但却强烈地希望是你的第二个雇主，并且是在该领域被第一个雇主用了5年到8年之后，同时希望自己是你的最后一个雇主。
所以HR对你的跳槽经历往往怀有一种强烈的偏见和关注，对你跳槽原因的研究兴趣近乎变态。所以，对于绝大多数求职者来讲，最好的选择就是：不跳槽。或者至少在一个单位工作5-8年再考虑跳槽，而作为对这5-8年经验的积累的回报，薪水往往应该加倍，否则就是你贱卖了自己。
年末跳槽怎样才能薪酬翻倍2
年末跳槽不能说的五大离职原因
1、人际关系复杂
现代企业讲求团队精神，你对人际关系胆怯和避讳，可能会被认为你在人际交往中缺乏协调能力，从而妨碍了你的从业取向。
2、薪资分配不公平
如果你在面试时将此作为离开原单位的借口，则一方面你将失去竞争优势，另一方面你会有爱打探别人收入乃至隐私的嫌疑。
3、领导频频换人
工作时间，你只管做自己的事，领导层中的变动与你的工作并无直接联系。你对此过于敏感，反映出你个人角色的不明确。
4、上司有毛病
在社会中就得和各式各样的人打交道，什么样的上司都可能碰上。假如你挑剔上司，说明你缺乏工作上的适应性，那么，很难想象你在遇到客户或关系单位的人时会不会凭好恶行事。
5、工作压力太大
现代企业讲究快节奏，企业中的各色人等皆处于重压下，有的单位在招聘启事上干脆直言相告要求应聘者能在压力下完成工作。这已经是大势所趋。
面试离职原因怎么说？
个人觉得就你的原因就挺恰当的，情理之中的事儿，再稍微晓之以理、动之以情我想新的公司是能够欣然接受的，当然如果要找其它理由也不是不可以，只是编的恐怕效果也就有所折扣，比如说你觉得现在的这个工作岗位更适合你做，在这个岗位上你的才能可以发挥的更好。
1、建议您直接说实话，自圆其说的实话。现在的面试官都是身经百战的，您说的个人隐私什么的在面试官那里就是一种借口会给人留下不诚实的印象。
2、以前的公司经营状况恶化，无法维持员工正常的业务开支，只好辞职。
3、单位有工作人员是领导的亲戚或朋友，而自己则是应聘进去的，很多好的机会总轮不到自己。
4、你自己是经人介绍去的单位,无论做出什么成绩都会被人任为是得到了领导的照顾，所以自己想换个工作，这样更能体现自己的能力。
5、公司对客户的承诺经常不能兑现,搞的你们总是要对客户进行解释。
